Die Idee der Inklusion rückte erstmals in den 70er Jahren in den USA in das öffentliche Bewusstsein. Mitglieder der Behindertenbewegung forderten eine bessere und umfassende gesellschaftliche Teilhabe ein. Ihre Vision umfasste Freizeit, Alltag, Wohnen und Arbeit gleichermaßen. Erste Erfolge zeigten sich zunächst im Bildungsbereich. In Europa brachte der Anstoß aus Übersee den Ansatz hervor, eine Schule für alle zu realisieren. Derzeit diskutieren Forscher, Experten, Firmen und Betroffene die Frage, mit welchen Änderungen eine bessere Partizipation am Arbeitsplatz möglich ist. Wie gelingt Inklusion im Job? Dieser Frage widmet sich der folgende Artikel und Leitfaden.

Inklusion, was bedeutet das eigentlich genau?

Der Begriff Inklusion fällt häufig in Politik und wissenschaftlichen Diskursen. Doch die Vorstellungen, welche Inhalte damit verbinden sind, variieren teilweise. Sei es durch mangelndes Wissen oder schlichtweg als Folge divergierender Vorstellungen über die Dimensionen des Konzeptes.

  • Pragmatisch formuliert sagt Inklusion aus, dass jeder Mensch ganz natürlich zur Gesellschaft dazu gehört. Jedem Individuum sollte es möglich sein, an dieser zu partizipieren. Und zwar unabhängig von Konstitution, Sprache, Herkunft, sozialem Milieu oder Alter. Umfassende Teilhabe gilt nicht nur für Wohnen und Freizeit, sondern ebenfalls für den Arbeitsplatz. Wenn Menschen mit variierenden Voraussetzungen zu allen gesellschaftlichen Feldern Zugang haben, dann beschreibt dies eine gelungene Inklusion. Im Idealfall wird dieser Zustand in der jeweiligen gesellschaftlichen Kultur als ganz selbstverständlich betrachtet. Der Blickwinkel ist ressourcen-, nicht defizitorientiert.
  • Inklusion fordert ohne Zweifel Lernprozesse ein, damit sie keine theoretische Utopie bleibt. Derzeit büffeln beispielsweise Kinder mit und ohne Behinderung zusammen in der Schule. Experten und Lehrer helfen dabei, dass der neue gemeinsame Schritt gelingt. Gleichzeitig identifizieren sie Hindernisse und mögliche Lösungswege.
  • Lösungen für den Alltag haben sich teilweise bereits etabliert: Hilfsmittel für ältere Menschenwie Seniorentelefone ebenen den Weg für ein besseres Leben im Alter ohne Isolation.Der Zugang zu Einkaufszentren und Läden ist vielerorts für Menschen im Rollstuhl geeignet. Schranken im öffentlichen Raum werden abgebaut.
  • Für die formale Verankerung sorgte die UN-Behindertenrechtskonvention. Dieser Vertrag, welchen viele Länder – so auch Deutschland – unterschrieben haben, fixiert das Recht auf Inklusion. Im europäischen Vergleich werden der Bundesrepublik zwar erste Erfolge, aber auch Aufholbedarf attestiert.
  • Gelungene Inklusion sichert Wissen und Expertise. Wenn ein erfahrener Mitarbeiter etwa einen Unfall hat, welcher körperliche Einschränkungen nach sich zieht, dann ist sein jahrelang erworbenes Fachwissen an einer anderen Stelle (Planung, Entwicklung, technische Beratung) eine bedeutsame Ressource. Gleichzeitig behält der betroffene Mensch seine Arbeit und agiert an einer anderen Stelle als vollwertige Kraft. Eine Win-win-Situation für Betrieb und Mensch.
  • Im Rahmen der Arbeitsplatzgestaltung für Menschen mit Einschränkungen und Behinderungen geht es praktisch darum, die benötigten Hilfsmittel bereitzustellen. Das können beispielsweise Braillezeilen, Bildschirmlesegeräte oder Hörhilfen sein. Inklusion bedeutet grundsätzlich, dass der Arbeitsplatz auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zugeschnitten ist. Barrierefreie Zugangswege zum Arbeitsplatz mittels Rampen oder Aufzüge sind ebenfalls zu bedenken.
  • Die bessere Einbindung behinderter Menschen in Beschäftigungsverhältnisse ist Teil des Bestrebens nach mehr gesellschaftlicher Gerechtigkeit. So wird diskutiert, warum behinderte Menschen – trotz oftmals hoher Qualifikation – durchschnittlich 109 Tage länger nach einem neuen Job suchen als arbeitslose Menschen ohne Behinderung.
Grafik: Zusammenhalt im Team

Jeder Mensch gehört ganz natürlich dazu. Eine gelungene Inklusion fördert nicht nur in Teams den Zusammenhalt, gleichberechtigte Teilhabe sorgt für gesellschaftliche Stabilität

Abgrenzung zum Begriff der Integration

Nicht selten finden die Begriffe Integration und Inklusion in Diskussionen eine deckungsgleiche oder zumindest ähnliche Verwendung. Doch das ist nicht ganz korrekt. Obgleich beide Wörter gesellschaftlich positiv konnotiert sind, existieren Unterschiede.

Integration beschreibt den gelungenen Zugang zu einem bestehenden, relativ stabilen System. Die betroffenen Menschen leisten eine Anpassung, übernehmen Werte, Verhaltensregeln und Normen. Inklusion rückt hingegen die Anpassung der Umgebung – Wohnung, Arbeitsplatz oder öffentlicher Raum – an Menschen mit Eigenheiten oder Einschränkungen in den Vordergrund.

Idealerweise ist die Umwelt so günstig ausgestattet, dass alle Menschen gleichberechtigt in selbiger leben können. Als Folge dessen verliert die Unterscheidung „behindert / nicht behindert“ an Bedeutung. Eine geeignete Umgebung legt das Fundament, damit jeder seinen leistbaren Part zum gemeinsamen Leben beiträgt. Daher spielt das Thema Barrierefreiheit eine fundamentale Rolle, wenn es um eine verbesserte Inklusion geht.

Rechtliche Hinweise für Unternehmen & Arbeitgeber

Mit der politischen und rechtlichen Verankerung des Gedankens der umfassenden beruflichen Teilhabe sind Mittelständler und große Unternehmen gefordert. Ab einer gewissen Betriebsgröße müssen sie mindestens 5 % ihrer Arbeitsplätze in den Dienst der Inklusion stellen. Firmen drohen Geldstrafen, wenn sie diese Forderung missachten.

Geldbußen werden allerdings in einigen Fällen bewusst hingenommen: Rund 20 % der Betriebe akzeptieren die finanzielle Strafe, sie zahlen lieber, als dass sie ihren Inklusionspflichten nachkommen. So leisteten in Deutschland im Jahre 2017 Unternehmen 640 Millionen Euro an Ausgleichsabgaben für das Nichtbesetzen von Pflichtarbeitsplätzen trotz gesetzlicher Beschäftigungspflicht.

Betriebe in Deutschland mit mehr als 20 Mitarbeitern müssen mindestens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze mit Menschen besetzen, welche eine Behinderung aufweisen.

Beschäftigung und Inklusionsquote

Die FAZ veröffentlichte unlängst eine Befragung, welche das Institut für Management- und Wirtschaftsforschung (IMWF) und das Medizinprodukte-Unternehmen Coloplast durchgeführt haben. 527 Führungskräfte aus Unternehmen äußerten sich darin zum Thema Inklusion im Betrieb. Die vorliegende Resultate beschrieb die Zeitung wie folgt:

Rund 80 Prozent der Betriebe beschäftigen behinderte, chronisch kranke oder dauerhaft eingeschränkte Mitarbeiter. In überdurchschnittlichem Maße tun das aber vor allem die Großunternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern. In kleinen Unternehmen gibt es dagegen deutlich weniger behinderte Mitarbeiter.

Es zeigt sich, wie wenig verankert das Einbinden von Menschen mit Einschränkungen am Arbeitsplatz abseits großer Firmen noch ist. Neben der Akzeptanz spielen vermutlich fehlende Informationen oder nicht optimal kommunizierte Anreize eine entscheidende Rolle.

Schwankende Inklusionsraten in einigen ausgewählten Branchen verdeutlicht die abgebildete Tabelle.

BrancheQuote der Inklusion
Öffentliche Verwaltung12,5 %
Gesundheitswesen11,4 %
Banken- und Versicherungssektor 10,5 %
Transport- und Logistikunternehmen5,8 %

Leitfaden und Infografiken – so gelingt Inklusion

Systematisches Vorgehen hilft Unternehmen dabei, eine verbesserte Teilhabe professionell anzugehen und bestmöglich umzusetzen. Die Abbildungen vermitteln Arbeitgebern Hinweise für die Neueinstellung eines Menschen mit Schwerbehinderung. Gleichzeitig helfen sie dabei, falls ein Mitarbeiter während seines Beschäftigungsverhältnisses als schwerbehindert eingestuft wird – beispielsweise durch einen Unfall.

Vier Schritte des Leitfadens sind zu beachten, wenn sich Unternehmen in Hinblick auf barrierefreies Arbeiten besser aufstellen wollen. Sie geben ebenfalls Auskunft über mögliche Anlaufstellen. An diese können sich Interessierte wenden, um Förderungsmöglichkeiten oder individuelle Beratung in Anspruch zu nehmen.

SCHRITT 1 – Dialog mit Mitarbeitern und Institutionen suchen
Schritt 1: Mitarbeiter einbeziehen
SCHRITT 2 – Barrieren erkennen und auflösen
Schritt 2: Barrieren erkennen und auflösen
SCHRITT 3 – Entscheidungen treffen
Schritt 3: Entscheidungen treffen
SCHRITT 4 – Implementierung und Evaluation
4. title=

(Quelle: https://blog.viking.de/entspannt-arbeiten/leitfaden-mitarbeiter-mit-behinderungen-beschaeftigen/)

Bessere Teilhabe mit technischen Arbeitshilfen

Hilfsmittel für die Arbeit – sogenannte technische Arbeitshilfen – legen das Fundament für eine bessere Partizipation. Es existieren in Abhängigkeit von der Einschränkung sowohl behinderungsgerechte Sonderanfertigungen als auch industrielle Serienprodukte. Beispielsweise ergonomische Maschinen oder verstellbares Arbeitsmobiliar.

Technische Hilfsmittel nutzen den Menschen mit Behinderung in der Arbeitswelt auf mehreren Ebenen: Sie verringern Defizite oder gleichen Funktionseinschränkungen aus. Geeignete Entwicklungen fördern zudem vorhandene Fähigkeiten und schützen körperlich eingeschränkte Menschen gleichzeitig vor potenziellen Schäden. In psychologischer Hinsicht stärkt die ebenso vollwertige wie erfolgreiche Teilhabe im Betrieb Selbstvertrauen und Zufriedenheit.

Die meisten Produkte zur Unterstützung beruflicher Inklusion stammen aus drei Bereichen:

  1. Information und Kommunikation wird mittels Braillezeilen, Bildschirmlesegeräten, Hörhilfen oder geeigneten Computern ermöglicht.
  2. Mobilität erlangen die Betroffenen mit Anpassungen der Kraftfahrzeuge oder durch Rollstühle.
  3. Bauliche Maßnahmen garantieren barrierefreie Zugänge in Form von Aufzügen und Rampen.

Förderung, Beratung & Anlaufstellen

Natürlich tauchen bei der erstmaligen Auseinandersetzung Unsicherheiten auf, ob der eigene Betrieb die Aufgabe stemmen kann.

  • Wer trägt die Kosten, können Zuschüsse eingefordert werden?
  • An wen kann man sich bei Fachfragen wenden, wer fungiert als Experte?
  • Gibt es eine rechtliche Beratung?
  • Wer hilft bei praktischen Problemen?

Es ist möglich, dass Unternehmen von unterschiedlichen Stellen finanzielle Unterstützung sowie fachliche Beratung erhalten. Inhaltlichen Support bieten technische Berater der Integrationsämter und Arbeitsagenturen. Einzelne Kammern und spezialisierte Unternehmensberatungen gehen zudem auf fachspezifische Anliegen ein.

Wer Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung einrichtet, kann auf zahlreiche Fördermöglichkeiten zurückgreifen: Zuschüsse zu den Lohnkosten und finanzielle Hilfen zur individuellen Arbeitsplatzgestaltung sind möglich. Ebenso die Übernahme der Kosten für einen Assistenten. Inklusionsprozesse stellen, durchdacht initiiert, für Betriebe eine Chance dar.

Links und Ressourcen

Gezielte Recherche und Beschäftigung mit der Thematik minimiert prozedurale und organisatorische Unsicherheiten. Mehrere Quellen eignen sich, um das Verständnis zu vertiefen:

  • Rechtliche Aspekte diskutiert Inklusion gelingt! Die Site bietet hier ebenfalls hilfreiche Informationen und Fördermöglichkeiten zu folgenden Themen: Behindertengerechte Arbeitsplatzgestaltung und personelle Unterstützung des Beschäftigen, Zuschüsse zum Arbeitsentgelt bei verminderter Arbeitsleistung, stufenweise Wiedereingliederung und berufliche Rehabilitation.
  • Die talentplus Website deckt viele praktisch Themenbereiche ab. Neben Fragen des Lebens, der Wohnbedingungen und der Freizeit vermittelt sie hilfreichen Content im Hinblick auf die Arbeitsplatzinklusion.
  • Aktion Mensch bietet Förderprogramme für alle privaten und beruflichen Bereiche des Lebens. Orientierung vermittelt der Förderfinder.
  • Die Website der Deutschen Rentenversicherung stellt ebenfalls ein PDF-Dokument zum Thema der beruflichen Rehabilitation bereit.
  • Wenn Sie die Suche der Arbeitsagentur mit der Eingabe “Inklusion” bemühen, dann erhalten Sie als Resultat aktuelle Artikel, Vereinbarungen und PDF-Broschüren. Ein hilfreicher Weg, sich einen grundlegenden Überblick zu verschaffen.

Hürden und Probleme am Arbeitsmarkt

Trotz zunehmender Akzeptanz ist der Gedanke der barrierefreien Teilhabe aller Menschen in der hiesigen Arbeitswelt ungleich verteilt. Nach wie vor gilt: In kleineren Betrieben mit weniger als 100 Mitarbeitern ist ungefähr jeder 20. Mitarbeiter dauerhaft gesundheitlich beeinträchtigt. Dieser Anteil fällt in Firmen mit mehr als 500 Beschäftigten etwa doppelt so hoch auch. In großen Unternehmen ist neben der absoluten Anzahl gleichzeitig der Prozentsatz dauerhaft gesundheitlich eingeschränkter Mitarbeiter größer.

Je größer das Unternehmen, desto bessere Chancen für behinderte Mitarbeiter.

Dies als Fehler kleiner Firmen zu deklarieren, wäre hingegen zu kurz gedacht. Noch fehlen Anreize, ein allgemeines Verständnis sowie schnell zugängliche und gut aufbereitete Informationen, um Betrieben mit begrenztem Budget diese humane Anpassung zu erleichtern. Änderungen benötigen Zeit und konkrete Erfahrungen, um sie als Selbstverständlichkeit zu etablieren.

Zudem sind die nötigen Anpassungen nicht in jedem Arbeitsfeld ohne größeren Aufwand zu leisten. Daher gelten Bereiche wie etwa die Landwirtschaft noch als Problemfelder. Hier sind Denker, originelle Lösungen und vermutlich unorthodoxe bis kreative Wege gefragt.

Erste Ansätze etablieren sich bereits: Derzeit widmen sich rund 850 Inklusionsunternehmen der Arbeit auf dem Land. Sie bieten sozialversicherungspflichtige und tariflich entlohnte Jobs an. Von rund 26.000 angestellten Menschen sind 11.500 schwerbehinderte Frauen und Männer. Als Ziel formulieren die Inklusionsunternehmen, dass es keinen Widerspruch darstellt, auf dem Markt wirtschaftlich erfolgreich und gleichzeitig sozial zu arbeiten.

Fazit: Arbeit und Inklusion – ein Thema mit Prozess-Charakter

Die Inklusion auf dem Arbeitsmarkt ist derzeit durch kleine Fortschritte und erste Erfolge geprägt. Noch gestaltet sich der Fortschritt in einigen Bereichen schwierig, etwa bei der Privatwirtschaft auf dem Land. Doch die Idee ist längst ins Rollen gekommen, das zeigen erste positive Erfahrungen in Großbetrieben, Schulen und im Alltag. Wenn Chancen und Probleme realistisch erörtert werden, dann ergeben sich bei entsprechenden Rahmenbedingungen weitere Inklusionsfelder. Der obige Leitfaden bietet daher Zugänge, um die besserer Teilhabe am Arbeitsleben einzuleiten.